In English

Контакты Напишите нам

+7 495 975-94-26 Закажите звонок

gd.ru


12.11.2013
"Как понять, что Вы берете на работу лучшего специалиста по продажам". Статья Ковальцевой Натальи - Управляющего партнера, компании Natali Kovaltseva, выпускницы программы Executive МВА (ЕхМВА-19).

Справка

Ковальцева Наталья Управляющий партнер, компании Natali Kovaltseva, Москва

Наталья Ковальцева окончила Московскую государственную академию коммунального хозяйства и строительства. В 2010 году получила степень Executive MBA в Институте бизнеса и делового администрирования Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ (ИБДА РАНХиГС). Стажировалась в Дарэмском университете (Великобритания). Опыт работы в сфере продаж и маркетинга – 14 лет.


На какие вопросы Вы найдете ответы в этой статье

  • Какая проверка поможет Вам безошибочно определить будущую «звезду» отдела продаж
  • Какие вопросы позволят понять, готов ли кандидат работать на результат
  • Что можно выяснить, задавая неудобные вопросы

Можно ли предсказать, насколько успешен будет специалист по продажам? Мой опыт показывает, что да. Есть методики, которые еще на стадии отбора позволяют понять, есть ли у человека шансы стать «звездой» отдела продаж Вашей компании. В этой статье я рассмотрю самые эффективные из таких методик.

Оцените нацеленность соискателя на достижение результата

Проверьте навыки самопрезентации кандидата (см. табл. 1). Я, например, практически всегда задаю один из следующих вопросов: «Почему мы должны взять на эту должность именно Вас?», «Зачем нашей компании такой сотрудник, как Вы?», «Какую выгоду получит предприятие, взяв Вас на работу?». Ответы должны демонстрировать уверенность кандидата в себе, нацеленность на результат, а не на процесс и высокую мотивацию работать именно в Вашей компании.

О наличии такой мотивации можно говорить, если соискатель заранее узнал о Вашем предприятии как можно больше: что за продукцию Вы продаете, кто партнеры и клиенты компании. Практика подсказывает, что самые успешные кандидаты, ставшие впоследствии «звездами» отдела продаж, давали такие ответы:

  • «Я могу увеличить оборот Вашей компании на столько-то процентов за такой-то срок благодаря детальной проработке региональной клиентской базы, привлечению новых заказчиков, дизайнеров, строителей и т. д.»;
  • «У меня большой стаж работы в сфере продаж, в частности успешный опыт сотрудничества с такой-то компанией (рекомендации прилагаются к резюме), я умею находить общий язык с крупными заказчиками, способен действовать в стрессовых ситуациях (примеры приводятся), могу снизить издержки предприятия за счет более эффективного взаимодействия с клиентами по таким-то пунктам».

Поставьте кандидата в условия, приближенные к реальным

«Продажа здесь и сейчас»

Попросите соискателя продать Вам, например, шариковую ручку или светильник – то есть смоделируйте реальную ситуацию общения с потенциальным клиентом. Плохой менеджер по продажам начнет уточнять, сколько стоит товар, какие у него свойства. Хороший – попытается наладить с Вами контакт, выяснить Ваши потребности, представить продукт как средство удовлетворения этих потребностей, а также сумеет отвести возражения относительно цены.

Пример. Вы заявляете продавцу, что подобный светильник (или любой другой товар) можно приобрести у китайского поставщика по более низкой цене. Хороший кандидат возразит: «Стоимость светильника европейского производства всего на 30% выше, чем у сделанного в Китае, а вот срок службы, как показывает практика, дольше минимум в два с половиной раза – ведь в Европе используют качественные материалы. Так что если разделить цену на время эксплуатации, то купить светильник, выпущенный в Европе, окажется выгоднее, чем взять китайский аналог». Также хорошим ответом является такой: «Да, возможно, у нас на самом деле немного дороже – но и служить наш прибор будет дольше, так как мы продаем только ту продукцию, в каче¬стве которой уверены. Кроме того, Вы получите гарантию на один год – а на рынке Вам удастся найти товар с гарантией?».

Решение кейсов

Предложите кандидату несколько ситуаций, с которыми менеджер по продажам может столкнуться в процессе работы, и оцените, способен ли он моментально сориентироваться.

Кейс 1 (для менеджера по продажам в сегменте b2b). Я описываю такую ситуацию: «Представьте, что Вы с начальником отдела продаж должны были отправиться в крупную компанию на переговоры с лицом, принимающим решение о покупке. Но Ваш руководитель заболел и не может прибыть на встречу. Переносить переговоры нежелательно: есть опасность потерять клиента. Что Вы предпримете?».

Неверная реакция: возможен один из двух ответов. Первый: менеджер все же решается перенести встречу. Это позволяет заключить, что он боится ответственности и не заботится об интересах компании. Второй: менеджер намеревается поехать на переговоры, не обсудив с руководителем позицию своей компании. Такой ответ свидетельствует об авторитарности кандидата и его неумении работать в команде.

Верная реакция: «Я готов поехать и самостоятельно провести переговоры, но предварительно созвонюсь с руководителем, чтобы обсудить с ним нашу позицию (возможные скидки, отсрочки, условия поставки и другое)». Соискатель демонстрирует лидерский потенциал, деловую хватку, самодисциплину, соблюдение субординации, а самое главное – нацеленность на результат.

Кейс 2 (для менеджера по продажам в сегменте b2c). Мы предлагаем представить, что клиент, которому Вы хотите продать светильник, задает Вам вопрос: «А почему я должен купить этот товар?».

Неверная реакция: кандидат отвечает шаблонно («Это очень хороший продукт», «У нас отличная цена», «Это лидер продаж»). Такие ответы свидетельствуют о слабой профессиональной подготовке менеджера и его неумении презентовать товар.

Верная реакция: кандидат отвечает уверенно, логично, приводит убедительные доводы, обращаясь при этом лично к клиенту, а не произнося в пустоту заученный текст. Пример хорошей презентации: «В этом светильнике реализована такая-то энергосберегающая технология, поэтому его покупка обеспечит Вам примерно 30-процентную экономию электроэнергии. Это для Вас существенно?».

Испытайте кандидата непосредственно в работе

Часто после первичного отбора мы приглашаем соискателей пройти испытание в розничных точках продаж наших клиентов. Перед тестом кандидатов знакомят с правилами поведения персонала в конкретном магазине. В ходе испытания, которое продолжается один рабочий день, соискатель демонстрирует навыки продаж, а также получает опыт работы с конечным потребителем. Наша задача – оценить как количественные результаты каждого кандидата (общая сумма продаж, номенклатура товаров), так и качественные характеристики (навыки общения с клиентами, вежливость, умение работать в команде, способность убеждать). Принимая решение по итогам испытания, мы учитываем мнение клиентов – владельцев магазинов. Был случай, когда по окончании теста директор магазина переманил к себе двух из пяти наших соискателей, благодаря которым выручка в день испытания выросла вдвое по сравнению с обычным показателем.

По моим наблюдениям, у этого метода есть особенности. Во-первых, в столицах владельцы магазинов не так охотно соглашаются на участие в эксперименте. Во-вторых, полевые испытания выгоднее проводить во время акций, предполагающих наем промоутеров: в их роли могут выступить кандидаты на должность менеджера по продажам.

Проведите стресс-интервью

Суть метода в том, чтобы поставить человека в неудобное положение – может, даже задеть его самолюбие. Я, например, задаю такие вопросы: «На какой машине Вы ездите? Да, не очень-то солидно…», «Вам не кажется, что Ваши достижения на последнем месте работы более чем скромны?». Перспективный кандидат сумеет найти достойный ответ: «Сейчас машина меня вполне устраивает. Главное, что она ездит. А также то, что я хочу у Вас работать и готов добиваться хороших результатов», «Да, в компании Вашего масштаба такими достижениями, пожалуй, никого не впечатлишь – но на старой работе я был одним из лучших сотрудников. Мне удалось привлечь таких-то клиентов, и я готов представить их рекомендации».

Если кандидат Вас устроит и Вы решите принять его на работу, нужно извиниться за резкость, проявленную в ходе собеседования, пояснить, что Вы вели себя так с целью проверить профессиональные навыки соискателя, и объявить, что эту проверку он прошел блестяще (см. также табл. 2).

Ищите «звезд» отдела продаж в других компаниях

Мне не раз случалось привлекать высококлассных специалистов со стороны. В последний раз таким способом я нашла менеджера для нашего ключевого дистрибьютора. Заинтересовавший меня кандидат работал в риелторской фирме; мы с ним познакомились, когда он подбирал помещение для магазина светотехники. Этот риелтор выделялся высокой работоспособностью, ориентированно¬стью на результат и хорошими навыками общения. Когда я предложила ему сменить род деятельности, он проявил сдержанный интерес и задал несколько вопросов по существу: «Каких результатов я должен достичь к такому-то сроку?», «По каким критериям будет определяться успешность выполненной работы?», «За счет чего предполагается поддерживать продажи?». Мои ответы его устроили, а наше предложение по зарплате (40% дохода – оклад, 60% – доля от продаж) выглядело намного привлекательнее ¬условий, на которых он работал в агентстве недвижимости: основную часть дохода риелтора составляет именно процент от сделки. Сегодня этот сотрудник возглавляет отдел корпоративных продаж компании «Электросила». Он привел в компанию троих своих коллег, которые образовали костяк отдела.

Оценивайте кандидата на основании его внешнего вида и жестикуляции

Я всегда обращаю внимание, насколько заявления собеседника соотносятся с его мимикой, жестами, интонациями и т. д. В моей практике был случай, когда соискатель, прошедший все этапы отбора, на последнем собеседовании, как только речь зашла о рекомендациях, покраснел и засуетился. Такое поведение меня насторожило. Проверка показала, что у кандидата блестящие навыки самопрезентации, но низкая эффективность, о чем нам и сообщили его бы¬вшие работодатели, контактных данных которых для проверки рекомендаций он нам не оставил.

Беседуя с соискателем, обращайте внимание:

  • на внешний вид (хороший кандидат – ухоженный, современно одетый и аккуратно причесанный, желательно в деловом костюме);
  • самооценку, уверенность в себе (собеседник спокоен и адекватен, не заносчив, не претенциозен);
  • физическое состояние (подтянутый, с энергичной походкой);
  • позу (небольшой наклон вперед, в сторону собеседника, свидетельствует о заинтересованности соискателя);
  • мимику (улыбка, располагающий взгляд).

Интервью размещено на сайте журнала Генеральный директор.


Задайте нам свой вопрос с помощью формы обратной связи

Выберите тематику вопроса

Введите символы с картинки
Обновить

Наши менеджеры ответят Вам в течение одного
рабочего дня. Спасибо!